4. Contrato De Trabalho
Fonte: CozinhaNet
Terminada a fase pré-admissional, a empresa deve definir a forma do contrato do trabalho que vai firmar com o novo empregado.
Para isso, ela tem que saber o trabalho que o empregado vai realizar para então decidir o tipo de contrato de trabalho que vai adotar. Isto porque, de acordo com o trabalho a ser realizado, ela poderá optar pelo contrato de trabalho por prazo determinado ou indeterminado, conforme as condições estabelecidas pela legislação.
A definição correta da modalidade do contrato de trabalho vai representar economia para a empresa, evitando custos desnecessários na hora do desligamento do empregado.
Neste comentário estamos analisando os procedimentos que devem ser observados para a utilização do contrato por prazo determinado, inclusive de experiência.
1. CONCEITO
Considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência depende de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou, ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
1.1 VALIDADE
A contratação de empregado por prazo determinado somente é válida nos seguintes casos:
1.1.1. SERVIÇOS CUJA NATUREZA OU TRANSITORIEDADE JUSTIFIQUE A PREDETERMINAÇÃO DO PRAZO
Neste caso, a predeterminação do prazo decorre do serviço a ser executado, ou seja, o serviço pode ser transitório por ser alheio à atividade-fim da empresa, ou função da atividade empresarial de caráter sazonal.
Como exemplo, podemos citar:
– A contratação de empregados para construção de galpão numa empresa de retifica de motores;
– A contratação de um técnico para treinar os empregados da empresa no uso de novas máquinas ou tecnologia;
1.1.2. ATIVIDADES EMPRESARIAIS DE CARÁTER TRANSITÓRIO
Aqui, o que é transitório é a própria atividade empresarial e não o serviço. Como exemplo citar:
– Empresa se constitui para atividade de recreação, na alta temporada, em região turística;
1.1.3. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
São reconhecidos ainda, nesse caso, os contratos de safra e por obra certa em construção civil.
1.2. FORMA
O contrato deve ser expresso e obedecer à forma escrita.
Admite-se a forma verbal, dependendo, nesse caso, de prova insofismável, embora seja de difícil aceitação perante a Justiça Trabalhista.
1.3. PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado não pode ser superior a:
– 90 dias, no caso de experiência;
– 2 anos, nos demais casos.
1.4. DURAÇÃO
Existem diversas modalidades de determinação do prazo de vigência do contrato por prazo certo, quais sejam:
– Indicando-se o dia do seu término ou número de dias, meses ou anos de sua duração;
– Indicando-se ou especificando-se a obra em que o empregado vai trabalhar ou o serviço que irá executar, cujo prazo coincidirá com o término da obra ou do serviço;
– Sujeitando o término do contrato à ocorrência de acontecimento determinado.
2. TRANSFORMAÇÃO EM PRAZO INDETERMINADO
O contrato de trabalho por prazo passa a ser considerado como de prazo indeterminado quando:
– Exceder o tempo prefixado;
– A tarefa ou obra durar mais de 2 anos;
– For prorrogado, tácita ou expressamente, por mais de uma vez;
– Suceder a outro, também de prazo certo, dentro de 6 meses, salvo se a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especificados ou da realização de certos acontecimentos.
Aplicam-se também as normas do contrato por prazo indeterminado quando o contrato por prazo certo contiver cláusula que assegure o direito recíproco de rescisão antes do termino ajustado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes.
2.1. EMPRESAS EM REGIME DE COMPENSAÇÃO
Convém lembrar que, nos casos de compensação de horário, na última semana de vigência do contrato, o empregador deve dispensar o empregado do cumprimento das horas suplementares destinadas à compensação do sábado, principalmente se o contrato terminar numa sexta-feira. Isto porque, se não for assim, o empregado cumprirá, integralmente, a jornada relativa ao dia seguinte ao do término do ajuste, e, possivelmente, poderá pleitear a sua prorrogação.
No caso da adoção do ‘’Banco de Horas’’, a empresa deve observar que antes do término do contrato o empregado deve compensar as horas trabalhadas em excesso. Caso isso não seja possível, a empresa devera pagar o excesso de horas na rescisão do contrato de trabalho.
3. TÉCNICOS ESTRANGEIROS
Os contratos de trabalho de técnicos estrangeiros, residentes ou domiciliares no exterior, para a execução de serviços especializados no Brasil, em caráter provisório, mediante remuneração em moeda estrangeira, devem ser, obrigatoriamente, celebrados por prazo determinado e prorrogáveis sempre a tempo certo. Esses contratos não se transformam em prazo indeterminado quando prorrogados mais de uma vez ou quando em seqüência a outro de prazo certo, mesmo com intervalo inferior a 6 meses.
4. ATLETA PROFISSIONAL
Ao contrato de trabalho do atleta profissional aplica-se normas especiais, embora se trate de contrato por prazo determinado.
4.1. PRAZO
O prazo do contrato de trabalho do atleta profissional não pode ser inferior a 3 meses, nem superior a 5 anos.
Não se aplica ao atleta profissional a norma prevista na CLT de que o contrato por prazo determinado não pode exceder a 2 anos.
5. CONTRATO POR OBRA CERTA EM CONSTRUÇÃO CIVIL
Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução civil.
No contrato deve ser especificado, o mais detalhadamente possível, o serviço a ser executado.
O contrato deve ser obrigatoriamente anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado pelo construtor, desse modo constituído em empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente.
Concluída a obra ou o serviço e sendo, conseqüentemente, o contrato rescindindo, o empregado deve ser indenizado, desde que tenha mais de 12 meses de serviço. Essa indenização será de um mês de remuneração mensal por ano completo de serviços e fração igual ou superior a 6 meses, cujo total terá redução de 30%.
Essa é uma exceção legislativa aos contratos por prazo determinado, uma vez que, regra geral, ao término do ajuste, nenhum valor a título de indenização é devido ao trabalho. Além disso, a indenização por tempo de serviço é típica dos contratos sem determinação de prazo.
Por outro lado, se o contrato for rescindindo antes do término da obra ou do serviço, o empregador ficará obrigado a pagar a indenização referida no subitem 11.3.1, adiante nesse mesmo módulo, desincumbindo-se do ônus da primeira.
5.1. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA
Nos contratos de sub-empreitada, o sub-empreiteiro responderá pelas obrigações derivadas do contrato de trabalho que celebrar.
Aos empregados, entretanto, cabe o direito de reclamação contra o empreiteiro principal pela falta de cumprimento das obrigações pelo sub-empreiteiro.
5.1.1. AÇÃO REGRESSIVA
Na hipótese referida no subitem 5.1, ao empreiteiro principal fica ressalvado o direito de ação regressiva contra o subempreiteiro e de retenção das importâncias a este devidas, para garantia das respectivas obrigações.
6. CONTRATO DE SAFRA
O contrato de safra é aquele que tem sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita.
Considera-se safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviço mediante contrato de safra, no término normal do contrato de safra, o empregador terá de pagar ao safreiro, a título de indenização do tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 do salário mensal, por mês de serviço, ou fração superior a 14 dias.
7. LEI 9.601/98
O contrato de trabalho estabelecido pela Lei 9.601/98 é um contrato de prazo determinado, que tem como principal finalidade aumentar o número de empregados da empresa. Portanto, ele não pode ser usado para substituição de pessoal do quadro efetivo de empregados da empresa.
Esse tipo de contrato pode ser utilizado em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento. O contrato de trabalho deve ser celebrado com a interveniência do sindicato que represente a categoria profissional dos empregados. Na falta deste, os empregados poderão ser representados pela Federação ou Confederação.
A autorização para celebração do contrato de trabalho ocorrerá através de convenção ou acordo coletivo de trabalho. Isto significa dizer que é imprescindível autorização expressa em convenção ou acordo coletivo, não podendo ocorrer a contratação direta entre o empregador e o trabalhador.
O contrato de trabalho será de no máximo de 2 anos. O contrato não tem tempo mínimo, podendo ser de 1 mês, ou qualquer prazo, desde que não ultrapasse 2 anos.
O contrato poderá ser prorrogado, tantas vezes quantas forem necessárias, desde que ajustados no acordo ou convenção e que a soma dos contratos não ultrapasse 2 anos.
Encerrado o contrato, um novo contrato por prazo determinado com o mesmo empregado somente poderá ser celebrado após 6 meses do término do anterior.
Nada impede que o contrato de prazo determinado seja sucedido por outro de prazo indeterminado.
8. CONTRATO DE EXPERIËNCIA
O Contrato de Experiência, também chamado Contrato de Prova ou Probatório, constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de tempo prefixado.
8.1. DURAÇÃO
A duração do Contrato de Experiência não pode ser superior a 90 dias, o que, entretanto, não impede que possa o seu limite ser fixado em período inferior.
Contudo, considerando que a finalidade da contratação a título experimental é dar a conhecer às partes as peculiaridades de cada uma, não é aconselhável a celebração de Contratos de Experiência por períodos demasiado curtos, como, por exemplo, uma ou duas semanas.
8.1.1. ANOTAÇÃO NA CTPS
Uma vez realizado o Contrato de Experiência, é aconselhável que se faça na parte destinada às Anotações Gerais da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado a seguinte anotação:
“Contratado por … dias em caráter experimental, a partir de …, conforme documento à parte.´´
8.1.2. PRORROGAÇÃO
A prorrogação do Contrato de Experiência somente é admitida por uma única vez, mesmo que a sua duração tenha sido estipulada em período inferior a 90 dias.
Assim, se um contrato celebrado pelo prazo de 30 dias for prorrogado por mais 30 dias, não será passível de nova prorrogação.
8.2. CONVERSÃO EM CONTRATO POR PRAZO INDETERMINADO
O Contrato de Experiência transforma-se em contrato por prazo indeterminado na ocorrência de uma das seguintes hipóteses:
– Na continuação da prestação de serviços após o término do prazo;
– Quando, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez.
8.2.1. CONTRATOS SUCESSIVOS
Celebrado um contrato por prazo certo, não é possível firmar outro com um mesmo empregado dentro do período de 6 meses, sob pena do segundo contrato ser considerado como de prazo indeterminado.
Essa regra não se aplica aos casos em que a expiração do primeiro contrato decorreu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
Assim, como o Contrato de Experiência é um contrato de prazo determinado, não se admite a sucessão desse tipo de contratação, com um mesmo empregado, dentro do período de 6 meses, ainda que para ocupar função ou cargo diverso. Isto porque há jurisprudência firmada no sentido de que não é compreensível que um mesmo empregado seja contratado, a titulo experimental, pelo mesmo empregador em um curto espaço de tempo.
9. SUSPENSÃO DO CONTRATO
Durante a execução do contrato de trabalho podem ocorrer fatos que motivem, temporariamente, a paralisação total ou parcial de seus efeitos. Os casos mais comuns são os de afastamentos por motivo de doença ou acidente do trabalho.
Em caso de auxílio-doença em virtude de enfermidade ou de acidente do trabalho, o empregado é considerado em licença não remunerada durante o prazo desse benefício. Contudo, a suspensão do contrato de trabalho somente se efetiva a partir da data de percepção do benefício da Previdência Social.
Isto porque, como durante os primeiros 15 dias do afastamento a renumeração corre por conta do empregador, durante esse período o contrato fica interrompido e não suspenso.
Assim sendo, se no curso do contrato a prazo certo o empregado se afasta por motivo de doença ou acidente do trabalho, os 15 primeiros dias do afastamento serão normalmente computados na fluência do contrato, ficando suspensa a contagem do mesmo a partir do 16° dia do afastamento.
Exemplificando, suponhamos que uma empresa contrate determinado empregado por 60 dias, e que, no 46° dia de vigência do contrato o mesmo se afaste por motivo de doença por mais de 15 dias. Neste caso, uma vez que no período de afastamento (interrupção do contrato) a remuneração do empregado correrá por conta do empregador (primeiros 15 dias), o contrato se extinguirá normalmente na data prevista para a sua terminação, pois não houve suspensão do pacto laboral.
Contudo, segundo a jurisprudência trabalhista, a rescisão do contrato somente poderá efetivar-se após a cessação do beneficio previdenciário, quando for o caso.
Agora imaginemos outro empregado admitido na situação anterior, e que seu afastamento tenha ocorrido no 31° dia de vigência do contrato. Nessa hipótese, após a cessação do benefício, empregado deverá trabalhar mais 15 dias para completar o prazo do contrato, de vez que do 46° dia em diante (31 dias trabalhados + 15 primeiros dias de afastamento) o contrato manteve-se suspenso. Por outro lado, existem correntes que entendem não ser o acidente do trabalho motivo causador de suspensão do contrato de trabalho, tanto durante os primeiros 15 dias de afastamento, a cargo do empregador, como após 16° dia (concessão de beneficio pela Previdência Social).
Nessa linha de atendimento, uma vez que não há suspensão e sim interrupção do contrato, a contagem do prazo flui normalmente até a ultimação do prazo preestabelecido, o que nos aparece injusto, sobretudo por não haver distinção, do ponto de vista social, entre a incapacidade por motivo de doenças e a decorrente de acidente do trabalho.
Esse entendimento decorre do fato de a CLT considerar como tempo de serviço efetivo, para efeito de indenização e estabilidade, os períodos de afastamento em virtude de acidente do trabalho.
O fato do regulamento do FGTS assegurar os depósitos para aquele fundo em relação ao empregado acidentado durante todo o curso do afastamento também serve de lastro para esse entendimento, segundo alguns doutrinados.
9.1. JURISPRUDENCIA
Os tribunais do trabalho vêm proferindo decisões, aplicando por analogia a regra prevista no § 2° do artigo 472 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), qual seja, a de que nos contratos de prazo determinado, o tempo de afastamento, se assim acordarem as partes interessadas, não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.
Assim, se o empregado, durante o curso do contrato por prazo determinado, vier a perceber beneficio em virtude de acidente de trabalho ou enfermidade, não havendo acordo nesse sentido entre as partes interessadas, o período de afastamento será computado para efeito de contagem do prazo do contrato.
Vale dizer que a jurisprudência, contudo, não é uniforme como se observa das emendas dos acórdãos a seguir:
– “CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO – ACIDENTE DO TRABALHO: O acidente do trabalho suspende o contrato a termo, gerando para o empregador a obrigação de recolher as contribuições devidas para o FGTS relativas ao período de impossibilidade para o trabalho.” (TRT -12° Região – Recurso Ordinário 226/88 – Rel.: Juiz J. F.Câmara Rufino – 23/6/88);
– “CONTRATO DETERMINADO – ACIDENTE DO TRABALHO: O período de afastamento do trabalhador em decorrência de acidente do trabalho não impede o fluxo normal do tempo de duração do contrato, salvo se as partes dispuserem em contrário (CLT, artigo 472, § 2°). Isto não afasta a obrigação do empregador de responder, em face das condições em que é estipulada a cobertura do risco, pelo valor equivalente aos salários, pela manutenção do empregado durante os primeiros 15 dias subseqüentes ao infortúnio.” (TRT- 4° Região – 1° Turma – Acórdão 11.960/86 – Relª. Juíza Alcione Niederauer Correia – 15/10/87);
– “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ACIDENTE DO TRABALHO: No Contrato de Experiência, ocorrendo nele acidente de trabalho, fica superada a regra geral do § 2° do artigo 472 da CLT de que somente mediante prévio ajuste o termo final será deslocado, isto porque, em havendo o infortúnio, a ausência se considera como tempo de serviço afetivo, por constituir o acidente um “risco profissional”, a que está sujeito o empregador.” (TRT – 3° Região – 2° Turma – Recurso Ordinário 2.320/87 – Rel.: Juiz Antônio Miranda de Mendonça);
– “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ENFERMIDADE NO SEU CURSO: É controvertida a doutrina no tocante aos efeitos da enfermidade do trabalhador na duração desse contrato, sobretudo se a enfermidade perdura após o término previsto no pacto experimental. Na ausência de ajuste em contrário, entende-se que tanto as causas de interrupção como as de suspensão não afetam o contrato de experiência, extinguindo-se o mesmo de pleno direito na data prevista como seu término, sendo irrelevante que, no caso dos autos, o empregador o tenha considerado logo após a alta do empregado. O que deve prevalecer sempre é a intenção da parte, e a empresa nunca teve o propósito de prorrogar o contrato por prazo indeterminado após o término do contrato de experiência, não chegando o empregado a prestar serviço além do termo final desse contrato, tendo se afastado do serviço por motivo de doença ainda durante o seu curso.” (TRT 4ª Região – 1ª Turma – Acórdão 9.144 – Rel.: Juiz Ermes Pedro Pedrassani – 29/04/87);
– “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – INTERRUPÇÃO – CONTAGEM DE PRAZO: Os primeiros 15 dias em que o empregado esteve afastado em gozo de auxílio-enfermidade fluem normalmente, porquanto na interrupção do contrato de trabalho conta-se o tempo como de efeito exercício – Violação ao§2º, do artigo 472, não configurada. Recurso de Revista não conhecido.” (TST – 1ª Turma – Recurso de Revista 2.186/88 – Rel.: Min. Fernando Vilar);
– “CONTRATO DE EXPERIÊNCIA – ACIDENTE DO TRABALHO – CONTRATO PRORROGADO: Ocorrendo acidente do trabalho no curso do período experimental, o contrato de experiência tem seu término prorrogado, superando a regra contida no artigo 472, § da CLT, já que tal infortúnio é imprevisível, independendo da vontade das partes, revelando-se como risco profissional do empregador. Havendo cláusula assecuratória de rescisão antecipada, faz jus o empregado ao aviso prévio. Recurso de Revista conhecido, mas desprovido.” (TST – 3ª Turma – Recurso de Revista 5.583/88 – Rel.: Min. Wagner Pimenta).
10. EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO
O Contrato por prazo determinado exige-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.
10.1. PARCELAS DEVIDAS
Regra geral no término do contrato por prazo determinado, é devido ao empregado o pagamento das seguintes parcelas:
– Saldo de salários;
– Férias proporcionais e/ ou vencidas, conforme o caso, com mais 1/3;
– Décimo terceiro salário;
– Salário-família, se for o caso.
10.2. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
Extinguindo-se o contrato por obra certa ou por prazo determinado, a empresa deve recolher para o FGTS os seguintes valores, que devem ser depositados na conta vinculada do empregado:
– 8% da remuneração do mês anterior à rescisão;
– 8% da remuneração do mês da rescisão;
– 8% sobre o décimo terceiro salário.
Além desses depósitos (8%) a empresa deve também depositar a Contribuição Social de 0,5%, quando for o caso.
No caso de extinção normal do contrato, o empregado poderá movimentar sua conta vinculada mediante apresentação ao banco depositário a cópia do contrato de trabalho. Nesse caso, o Campo 26 do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho deve ser preenchido com o código 04.
10.3. PARCELAS EXCLUIDAS
Na extinção do contrato por prazo determinado pelo término da sua vigência não serão devidas as seguintes parcelas:
– Aviso prévio;
– 40% do montante do FGTS e Contribuição Social de 10%;
– Indenização adicional.
11. RESCISÃO ANTES DO PRAZO
O contrato de trabalho por prazo determinado, dependendo da vontade das partes, pode ser rescindido antes de atingido o prazo-limite estabelecido.
11.1. CONSEQUÊNCIAS
Na rescisão antecipada por prazo determinado cabe, inicialmente, observar a origem da iniciativa da cessação do vinculo empregatício, para que possam ser determinadas as parcelas devidas ao empregado.
Além desse procedimento, deve ser ainda observada a modalidade do contrato celebrado, pois a legislação vigente admite dois tipos de contrato com prazo certo:
a) Com direito recíproco de rescisão antecipada;
b) Sem referência ao direito de rescisão antecipada.
11.2. CONTRATO COM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Quando o contrato contiver cláusula que permita a qualquer das partes rescindi-lo antes do prazo fixado, caso seja exercido esse direito por qualquer das partes, será ele considerado como de prazo indeterminado, sendo exigido o aviso prévio, ainda que em seu texto esteja prevista a não obrigatoriedade do seu pagamento.
Apesar de admitido pela legislação, pode não ser aconselhável a adoção deste tipo de contrato, pois ele pode elevar os custos da rescisão, caso haja rompimento do mesmo a poucos dias do seu término. Os depósitos do FGTS serão recolhidos nos prazos normais.
11.3. CONTRATO SEM PREVISÃO DE RESCISÃO ANTECIPADA
Nos contratos de trabalho por prazo determinado, sem previsão de rescisão antecipada, a parte que, sem justa causa, promover a sua rescisão deve indenizar a outra.
Essa indenização varia em função de quem toma a iniciativa da ruptura do pacto laboral.
11.3.1. RESCISÃO PELO EMPREGADOR
O empregador que sem justo motivo despede o empregado contratado a prazo certo é obrigado a indenizá-lo na base da metade da remuneração a que teria direito o trabalhador até o término do contrato.
Assim, por exemplo, um empregado contratado por 60 dias que seja despedido ao final de 40 dias tem direito a 10 dias (20 dias divididos por 2) de remuneração a título de indenização.
11.3.2. RESCISÃO PELO EMPREGADO
Quando o contrato por prazo determinado é, sem justo motivo, rescindido pelo empregado, este deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes dessa resolução.
Contudo, essa indenização não poderá exceder aquela a que o trabalhador teria direito, na forma examinada no subitem anterior.
12. CONTRATAÇÃO DE GESTANTE
As empregadas gestantes gozam de estabilidade provisória no emprego, isso é, não podem sofrer demissão arbitrária ou sem justa causa. Entretanto, essa estabilidade não se aplica quando o contrato por prazo extingue-se no termo final, vencido o prazo estabelecido.
A seguir, relacionamos jurisprudências sobre o assunto:
– “CONTRATO DE EXTERIÊNCIA: Não há estabilidade para gestante, no caso dela estar cumprindo contrato de experiência, podendo a empregada normalmente ser demitida findando o prazo do mesmo, Revista improvida.” (TST – R.R.30.419, DJ-U, de 9/10/92 – Rel. Min. Afonso Cielso);
– “O contrato de experiência é do gênero “contratos por prazo determinado”. Ao final do período estipulado, tem o empregador o direito de ter por extinto o contrato, não se exigindo a motivação que busca a autora. A natureza do contrato pressupõe aspectos até subjetivos na avaliação do empregador, por isso que é impossível a exigência de um resultado técnico, podendo ter-se por extinto um contrato que nasceu para viger por um prazo predeterminado quando atingido seu termo, não havendo que se falar em dispensa obstativa e, em conseqüência, em estabilidade provisória.” (TST – Ac. unân. da 1ª T., publ. em 1/12/89 – RR. 5.924/88 – Rel. Min. José da Fonseca);
– “Não é devido o salário-maternidade nos contratos de experiência, tampouco existe estabilidade.” (TST – 3ª Turma – Agravo de Instrumento 3.648/88 – Rel. Min. Norberto Silveira de Souza – 1988 – DJ-U. de 3/3/89, 2599).
13. ACIDENTE DE TRABALHO
A legislação assegura ao empregado que sofreu acidente do trabalho garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.
A Justiça do Trabalho já se manifestou no sentido de que esta estabilidade concedida ao acidentado não prevalece no contrato por prazo determinado, uma vez que isso contraria a vontade das partes, que já haviam fixado o prazo certo para término do contrato.
A seguir, relacionamos jurisprudências sobre o assunto:
“A superveniência de acidente de trabalho, no curso do contrato de experiência, não confere ao trabalhador o direito à estabilidade provisória prevista no artigo 118 da Lei n° 8.213/91, haja vista que tal modalidade contratual possui termo final prefixado, resolvendo-se naturalmente com o advento deste, caso qualquer das partes opte pelo não prosseguimento do vínculo de emprego. A aludida estabilidade provisória pressupõe a existência de um contrato por prazo indeterminado, porquanto sua finalidade consiste em evitar que o empregado acidentado seja dispensado sem justa causa nos doze meses posteriores à cessação do auxílio-doença acidentário. Recurso de Revista conhecido e desprovido.” (TST – 2ª Turma – Recurso de Revista 452.735 – Rel. Min. Altino Pedroso dos Santos – DJ-U de 25/10/2002).
“Não se há falar em estabilidade provisória, nos moldes do artigo 118 da Lei 8.213/91, quando o empregado que sofreu acidente de trabalho não recebeu o auxílio-doença acidentária. Incidência da OJ n° 230 da SDI-1/TST. Recurso de Revista conhecido e provido.” (TST – 2ª Turma – Recurso de Revista 603.232 – Rel. Min. José Simpliciano Fontes de F. Fernandes – DJ-U de 21/3/2003).
14. INDENIZAÇÃO ADICIONAL
O empregado dispensado sem justa causa no período de 30 dias que antecede a sua data-base tem direito a uma indenização adicional equivalente a um salário mensal. Assim, também na hipótese de rescisão antecipada do contrato de trabalho a prazo determinado, motivada pelo empregador sem justa causa nos 30 dias que antecedem o reajuste, é devida a referida indenização.
No entanto, quando o término do contrato ocorrer dentro dos 30 dias antecedentes ao reajuste salarial, o entendimento vigorante nos Tribunais Regionais do Trabalho é de que não será devida indenização, uma vez que, nesse caso, não se vislumbra a intenção do empregador em eximir-se do ônus do reajuste salarial do empregado.
(Veja “Modelo de Contrato de Trabalho de Experiência” para baixar gratuitamente no site do www.cozinhanet.com.br em “Caderno de RH > Downloads”)